最近，矽谷的AI人才大戰愈演愈烈，先有Meta重金"買人才"，再有Windsurf"挖人才不惜賣企業”。而在大洋彼岸的中國，知名創新企業家陳天橋拿出的激勵體系，讓人耳目一新。

創業痛點:現金收入當下減少，期權兌現遙遙無期

業內人士分析，當前，傳統的薪酬激勵無法滿足AI優秀人才的期望，他們不僅看重當下價值認可，更看重分享AGI時代高速發展的成果回報。

然而，現實中大多數初創公司采用的期權激勵模式，雖然在賬面上擁有可觀的股權，但受限于公司未上市、股權流動性差、退出機制不清晰等問題，最終很難變現。即便公司獲得融資，員工往往也無法在關鍵節點獲得現金收益。“既不想錯過期權，又擔心成爲遲遲吃不到嘴邊的空中大餅”，成爲AI人才的普遍痛點。

盛大方案:10/20/30/50激勵體系

記者了解到，今年早一些時候，盛大集團創始人陳天橋在內部講話中，公布了頗爲“驚豔”的"10/20/30/50"激勵體系，砸重金持續投入、耐心孵化內部AI創業公司，爲優秀AI人才提供超過大廠的薪酬，更在短期獎勵、中期回購、長期激勵等維度進行了突破性嘗試。

陳天橋

盛大集團創始人、董事長兼CEO

天橋腦科學研究院創始人

收入即分成，短期獎勵有保障

盛大旗下AI創業公司，産品一旦面世産生收入，除去變動成本，立即拿出10%作爲現金分成，若公司實現利潤，將按利潤的20%進行分成，兩者取其高，讓每一步努力都能轉化爲實在到手的收益。

融資回購機制，變現不用等上市

與市面上很多初創公司“只給股票、難以變現、上市遙遙無期”的傳統做法不同，項目如發生外部融資，盛大將用30%的融資額主動回購員工持有的股權。即使公司未上市，員工也能通過融資獲得真金白銀的回報。

全周期股權激勵，兌現每一步成長

盛大集團創新性地設立了高達50%的員工股權激勵池，分階段動態釋放:創業公司設立初期即預留20%股權作爲基礎激勵池，確保核心成員都能分享成長紅利;産品一旦上市並産生淨收入，立即追加10%股權到激勵池;公司實現淨利潤後，再追加10%股權;公司當前股權的10%授予職能和服務部門，最終股權激勵池高達50%，遠超行業平均水平。

求賢若渴:從遊戲式管理到超級個體

接近陳天橋的内部人士透露，除了激励体系，盛大还推出超級個體计划（核心优秀人才创造大部分价值，组织的首要任务就是服务好这些超級個體）以及与之配套“高小轻”团队(围绕超級個體组建，素质極高、規模極小，成員極年輕)。此外，還有專爲30歲以下員工設立的盛大青年荟。

值得一提的是，早就在15年前，盛大官网首頁最醒目的就是陳天橋手写的话:所有的商业模式本质就是一条，最高的工資給最優秀的人才，最優秀的人才創造最大的價值。

梳理盛大过往新闻不难发现，求贤若渴的陳天橋一直致力于为人才发展营造创新机制。做网络游戏的时候，他就推出了游戏化管理模式，所有员工可以通过完成本职工作、参与额外任务等多种形式获得经验值，达到一定阶段即可获得工资自动晋升，既有趣，又让成长明明白白。当年，游戏圈创业者津津乐道的盛大的18计划，每月18日陳天橋听创业者讲故事，好创意立即获得投资，甚至还把豪华轿车车队开到ChinaJoy游戏大展现场接人面试。正因为此，过去10多年来，盛大被称为中国互联网黄埔军校，走出了前阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇、王者榮耀之父姚曉光等一批領軍人物。

退出互联网一线后，盛大集团转型全球投资控股集团，陳天橋也提出自己要从King转型KingMaker。今年在谈到AllinAI战略时，他进一步指出:“我会把青年AI人才的成功，作为定义自己再次成功的关键标志。”

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