近日，北京市第三中級人民法院通報一起勞動糾紛典型案件，某企業因強行安排員工承擔超額工作量遭拒後，以“拒絕工作安排”爲由單方解除勞動合同，被法院認定違法解除，需向勞動者支付賠償金12萬余元。該判決明確用人單位不得以人員調整爲由突破勞動者合理工作負荷邊界。
據法院審理查明，高女士在涉事企業擔任華北地區訂單員兩年有余，主要負責線下零售及部分大客戶訂單錄入，日常需對接18名銷售人員。2022年企業人事調整期間，其工作範圍被首次扩大，对接人员增至52人。三个月后，负责電商平台订单录入的同事刘某离职，企业主管要求高女士全面接手该岗位工作。
面对新增任务，高女士虽回复“收到”但明确表示反对。她向人事部门提出，现有工作已处于饱和状态，若完全承接電商订单业务将产生大量超时加班，仅同意在适当加班范围内协助处理。企业则援引劳动合同中“劳动者拒绝工作安排可立即解约且不支付补偿”的条款，以高女士“对抗正常管理秩序”为由连续发出两份书面警告，最终将其辞退。
北京三中院在審理中著重審查了三個關鍵點:其一，高女士原崗位工作成果經核實無失職情形，企業首次工作調整後未出現管理混亂，證明其具備履職能力;其二，高女士已實際承接一名離職同事的工作任務，此次拒絕新增業務系基于客觀工作飽和度評估，非主觀對抗管理;其三，企業未就工作量激增提供必要協助措施，如增配人員或調整績效考核標准，直接單方解約缺乏合理性。
法院認爲，根據《勞動合同法》第三十九條，用人單位以嚴重違紀爲由解除合同需滿足“行爲危害性”與“懲戒相當性”的比例原則。本案中，勞動者因工作量達到合理上限而拒絕新增任務，屬于正當行使勞動權益，企業不得濫用解約權。最終判決撤銷企業辭退決定，按高女士月工資兩倍標准，結合其兩年三個月的工齡，判定支付賠償金12.3萬元。
主審法官特別指出，企業因人員流動産生的工作交接需求，應通過協商優化分工、增設過渡崗位等方式解決，而非簡單將管理成本轉嫁至勞動者。該判決爲同類案件確立裁判標准:當勞動者以“工作量飽和”爲由拒絕新增任務時，法院將重點審查企業是否盡到合理調整義務，防止“變相裁員”侵害勞動者權益。
據悉，本案判決後，涉事企業已主動履行賠償義務。法律界人士分析，此案彰顯了司法機關對“過勞解雇”的零容忍態度，有助于引導企業構建更人性化的用工管理體系。
（舉報）